Performans İncelemesi Nasıl Yazılır?

Herkes, iş performansları hakkında geri bildirim alma olasılığından hoşlanmaz. En ünlü çalışanlar için bile, yıllık performans değerlendirmesinde patronlarının onlar hakkında ne söyleyeceğini bilmemek kaygı uyandırabilir. Bu nedenle çalışanlarınız için saygılı, dürüst ve adil bir performans değerlendirmesi yazmanız son derece önemlidir. Ne yazarsan yaz, şefkatle ilet.

Performans değerlendirmelerini yazmak, bir patron için de stresli olabilir. Birine iş tanımlarında hedefi kaçırdıkları alanları nazikçe nasıl anlatabilirsiniz? Birine performanslarını iyileştirebilecekleri yolları tam olarak nasıl açık bir şekilde anlatabilirsiniz?

İşte bazı ipuçları, en iyi uygulamalar ve çalışanlarınızın güvenle ilerlemelerine ve gelişmelerine yardımcı olacak bir performans incelemesi hazırlarken kaçınılması gereken şeyler.

Performans İncelemesinin Faydaları

Çalışan performans incelemeleri, şirketin sağlığında önemli bir rol oynadıkları için olumlu bir deneyim olarak görülmelidir. Yöneticiler ve çalışanlar için şirketin gelecekte daha etkin bir şekilde başarılı olmak için benimseyebileceği yöntemleri tartışması için bir şans. Çalışanın, yöneticinin ve bir bütün olarak şirketin güçlü ve zayıf yönlerine bakacaksınız.

Başarılı bir performans incelemesi şu şekilde olacaktır:

• İşveren için yararlı: Performans incelemesi bir konuşma olmalıdır. Çalışana, ekibin ve şirketin nasıl daha etkili çalışabileceğini düşündüklerini açıkça ifade etme fırsatı sunulmalıdır. Çalışanın bakış açısından neyin işe yaramadığına dair yeni bir bakış açısı duyarsınız.
• Çalışan için yararlı: İyi yazılmış bir inceleme, çalışanlara yaptıkları iyi işler için doğrulama ve nasıl gelişebilecekleri konusunda yapıcı geri bildirim sağlar. Bu, profesyonel olarak büyümelerine yardımcı olacak ve onlara çalışacakları net hedefler verecektir. Bu, kendi kariyerleri uğruna ve şirket için bir varlık olarak kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacaktır.
• Şirket için yararlı: Bu incelemeler sayesinde, yönetim ve çalışanlar bir bütün olarak gelişmek için nasıl birlikte çalışabileceklerini görme şansına sahip olurlar. Yönetim, hem bireysel düzeyde hem de kurumsal düzeyde, insanların yönetim kurulu genelinde nasıl performans gösterdiğini görür. Daha sonra sorunlu alanları ele almak ve başarılardan yararlanmak için bir oyun planı geliştirebilirler.

İncelemeler, iyi yapılan iş için bir teşekkür ve bir bütün olarak şirket için iyileştirmeye yönelik bir yol haritasıdır.

Performans İnceleme Süreci

Yeterince büyük bir şirkette, performans değerlendirmelerini yönetme görevi insan kaynakları (İK) departmanına düşecektir. İK lideri, inceleme formunu hem incelemeyi yapan kişiye hem de gözden geçirilen kişiye önceden dağıtacaktır. Gözden geçirilen kişi, o yıl başarılı bir şekilde neler yaptığını belirterek ve rehberlik ve eğitimle geliştirebileceklerine inandıkları alanları not ederek bir öz değerlendirme yapacaktır.

İşletmenin büyüklüğüne ve yapısına bağlı olarak, bu her sektörde farklı görünecektir. Yalnızca bir avuç çalışanı olan küçük bir şirket için, yönetici ve hatta işletme sahibi, incelemeleri yönetmek için iyi bir kişidir. İncelemeyi yapan kişi, üst yönetim konumunda olmalı ve gözden geçirdikleri çalışanlarla günlük olarak sık sık iletişim halinde olmalıdır. Bazen ekip üyeleri, işbirlikçi bir akran incelemesi sürecinde birbirlerini gözden geçirirler. Bu yaklaşım, akranlar yönetici pozisyonundaki birinden daha yakın çalıştıklarında işe yarar.

Performans İncelemesi Yazarken Kaçınılması Gerekenler

Yorum yazarken, en iyi uygulamalar var ve verimsiz bir incelemeye yol açan sorunlu teknikler vardır. İnceleme süreci üzerinde çalışırken kaçınılması gereken bazı noktalar aşağıda belirtilmiştir.

• yapma Yapıcı geri bildirimde bulunmadan olumsuzlukları dile getirin. Bir çalışana bir şeyi kötü veya yanlış yaptığını söylerseniz, ona bunu yapmanın en etkili veya doğru yolunu söylemelisiniz. Onlara iyileştirmenin somut yollarını vermezseniz ve başarılı olmak için ihtiyaç duydukları araçlar , çalışanın performansının bir sonraki incelemede farklı olmasını beklemeyin. Spesifik süreci özetlemek için zamanınız yoksa, onlara öğretebilecek bir nokta kişiyle bir takip randevusu ayarladığınızdan emin olun.
• yapma sohbete hakim ol. Görüşme sırasında çalışan katılımı olmalıdır. Çalışanın performansını tartışırken konuşmayı yönlendirmeniz gerekirken, şirketin yapısı ve yönetim tarzınız hakkında söylediklerine açık olun. Hiç kimse bir şirketin sürecini ve yapısını her gün onu kullanan biri kadar bilemez ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığı konusunda geri bildirimde bulunmak için iyi donanımlıdırlar. Ve eğer eleştirilerini dinlemeye istekli değilseniz, onlara sunduğunuz eleştiriye ne kadar pay verecekler?
• yapma yığmak. En kötü performans gösteren çalışan için bile, onlara her şeyi yanlış yaptıklarını söylemeniz sadece yarım saat sürüyorsa, başarılı bir inceleme yapamazsınız. İnceleme boyunca aralıklı olarak, doğru yaptıkları şeyleri not ettiğinizden emin olun. Eğer onlarda gördüğünüz tek şeyin olumsuzluklar olduğunu düşünüyorlarsa, neden gelecekte gelişmek için motive olsunlar? Nitelikli ayrıntılar üzerinde durmamak için üzerinde çalışabilecekleri şeyleri belirli kategoriler halinde gruplandırmaya çalışın. Onlara, yanlış yaptıkları her şeyi ana hatlarıyla belirtmek yerine, dikkat gerektiren alanlara ilişkin geniş bir genel bakış sağlayın ve nasıl geliştirebilecekleri konusunda çözümler sunun.

Artık kaçınılması gereken şeyler hakkında bir fikriniz olduğuna göre, incelemenize dahil edebileceğiniz bazı en iyi uygulamalar burada.

• İncelemeyi pozitiflerle ayırın. Çalışanın değerli hiçbir şey yapmadığını hissetseniz bile, geri bildiriminizi dinlemelerini ve saklamalarını istiyorsanız, morallerini korumak için övgüyle başlamalı ve bitirmelisin . Sohbete olumsuzlarla başlarsanız, çalışan kapanabilir ve incelemenin tek kelimesini dinlemeyebilir. Olumsuzdan sonra yalnızca olumsuz duyduklarını hissederse, tüm geri bildirimleri kaldıramaz ve sindiremezler. En azından onlara sohbete başlamaları için olumlu, toplantıyı bitirmeleri için de güzel bir şeyler verin. İşe yaramaz hissederek uzaklaşırlarsa, gelişme motivasyonuna veya yeteneğine sahip olmayacaklardır.
• Yapıcı geri bildirime göre hareket etmek için somut yollar verin. Çalışanın iyileştirme alanlarını tartışırken, tam olarak nasıl geliştirebileceklerini açıkladığınızdan emin olun. Çalışanın rapor yazmada kötü olduğunu yazarsanız, onlara tam olarak nasıl iyi bir rapor yazacaklarını söyleyin. Bir şeyde çok iyi olmayabilirler çünkü bunu yapmanın doğru yolu kendilerine hiç gösterilmemiştir. Olumsuz geri bildirim uğruna olumsuz geri bildirim, çalışana gelecekte büyümesi için herhangi bir yol vermez.
• Sayısal veya alfabetik performans derecelendirmeleri verin. Bu yöntem her sektör için çalışmayabilir. Bazı insanların beyni, sayıların yanı sıra bir metin bloğunu da işlemez. Tanımlanmış bir derecelendirme sisteminiz varsa, bir çalışan nerede durduğu konusunda daha net bir fikre sahip olabilir. Sektörünüzde nicel standartlar varsa, bu derecelendirme sistemlerinin oluşturulması kolaydır. Satış bölümünde çalışıyorsanız, belki ayda ortalama 100 satış A'dır. Müşteri hizmetlerinde çalışıyorsanız, başarı barometresini bir kasiyerin ürünleri ne kadar hızlı tarayabildiğine dayandırabilirsiniz. Nicel verilere erişiminiz olan endüstrilerde, belki bir derecelendirme sistemi kurmak, çalışanların şirket standartlarına göre performanslarının ne kadar iyi olduğu konusunda daha iyi bir fikir edinmelerine yardımcı olabilir.
• Dürüst ama makul olun. Bir çalışan, incelemeleri yalnızca parlak iltifatlardan oluştuğunda gelişmeyecektir. Onlara dürüst geribildirim vermek başlı başına bir iltifattır; profesyonel olarak büyüme ve gelişme kapasitelerine inandığınızı gösterir. Çalışanınız yelpazenin diğer ucundaysa, inceleme sadece yarım saatinizi azarladığınızda gelişemezler. Tüm çalışanlarınız için olumlu ve olumsuz şeylere odaklanın, böylece hepsi gelişebilir ve eleştiriye açık kalabilirler.

Performans incelemesi tek bir konuşma olmamalıdır; çalışanlarınız, yönetiminiz ve şirket yapısı için büyümenin başlangıcıdır. Hedef belirlemek ve yapıcı geri bildirim vermek için zaman ayırmak önemlidir, böylece çalışanın ulaşabileceği bir şey ve performanslarını iyileştirmenin somut yolları vardır.

İdeal olarak, performans değerlendirmesinde söylenen hiçbir şey çalışan için sürpriz olmamalıdır. Yönetim ve çalışanlar arasındaki uygun iletişim kanalları sadece yılda bir kez değil, yıl boyunca açık olmalıdır. Resmi inceleme, ilgili tüm taraflara bir ekip olarak birlikte ilerlemek için net bir yol haritası verecek şekilde yılı özetlemenin bir yoludur.